誰是物流企業(yè)招聘難的“罪魁禍?zhǔn)住保?/h1>
時間：2024-01-08
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近年來，“招工難”成了困擾許多物流企業(yè)經(jīng)營的痼疾。雖然物流管理專業(yè)開設(shè)的很多，但很多企業(yè)即便工資增加20%也依然難以招到足夠的人手。京東、順豐這樣較好的品牌一直在加大校招的力度，但也未收到較好的效果。
國家統(tǒng)計局4月16日披露的數(shù)據(jù)顯示，截至今年3月，我國16～24歲年輕人的調(diào)查失業(yè)率高達(dá)13.6%;同期所做的一項樣本量超9萬家規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的廣泛調(diào)查表明，全國約有44%的制造業(yè)、物流業(yè)企業(yè)反映“招工難是他們面臨的最大問題”，這一比例再創(chuàng)歷史新高。
一方面，年輕人調(diào)查失業(yè)率居高不下;另一方面，很多中小企業(yè)卻普遍面臨“用工荒”難題。這背后到底隱藏著什么玄機(jī)?又該如何應(yīng)對?
01
90后，分析90后
越來越多的90后完成學(xué)業(yè)進(jìn)入職場。時代的成果滋養(yǎng)著這代人的身心發(fā)展，塑造著他們的個性特征，也沉淀為他們與外界相處的價值底色。
經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)誕生，科技灼灼發(fā)展下的90、95后擁有多元的觸媒方式，一方面他們知識豐富，思維活躍，開放包容，擁有強大的新事物接納力和適應(yīng)力。
另一方面，作為計劃生育政策的第一代，他們擁有著相較70、80一代優(yōu)渥的教育和社會資源，在相對寬容的教養(yǎng)方式下成長，擁有在眾多領(lǐng)域探索的機(jī)會，人格“我”得到充分尊重和舒展。這些成長印跡伴隨他們?nèi)谌肼殘?，在其思維方式和行為表現(xiàn)中可見一斑。
由于家庭環(huán)境普遍較好，他們生存沒有壓力，對于實現(xiàn)自我發(fā)展和自由空間有著較強烈的欲望。
1.表面現(xiàn)象：工作枯燥+身心疲憊+情感荒蕪
權(quán)威數(shù)據(jù)顯示，我國勞動力人口接近9億，是名副其實的世界勞動力第一大國，但很多年輕人寧愿接受每月4000元的薪資去售樓處當(dāng)銷售，也不愿到“收入翻倍”的物流企業(yè)里去打工。
其中一個被放大討論的原因，是物流工作的枯燥、勞累和管理上的苛刻。
目前，國內(nèi)有些物流企業(yè)實行“兩班制”，即從早上八點干到晚上八點，或者從晚上八點干到第二天早上八點。
在這種安排下，每天要工作12小時，再加上上班前和下班后的兩個例會，每天要在倉庫里待差不多13個小時，然后上下班的路上再花點時間，導(dǎo)倉儲運營場所在每天醒著的時間里，除了吃飯、上廁所，基本都是在上班或者是在上班的路上。
每天基本都在重復(fù)同樣的動作，工作簡單、枯燥、無趣。日復(fù)一日，年復(fù)一年，望不到盡頭，也看不到職業(yè)成長空間。
住宿基本是6～8個人擠一間寢室，相互之間的影響和干擾在所難免，睡眠時間和睡眠質(zhì)量難以保證。這樣的上班方式和作息空間，長久之會讓人“感到窒息和絕望”。
此外，由于流水線生產(chǎn)對標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)程化作業(yè)“與生俱來”的配套要求，很多分揀線對員工的管理也是十分嚴(yán)格的，有的甚至用苛刻來形容也不算過分。加之，一大堆大大小小的班組長，個個有官威，員工一個動作做不好，就會招致斥責(zé)。
大規(guī)模工業(yè)化生產(chǎn)極大提高了生產(chǎn)效率，同時也使得當(dāng)時的工人成了流水線的附屬物，他們渺小，微不足道，和能夠在市場上買到的任何一件廉價勞動工具沒有本質(zhì)區(qū)別。
難讓人不禁想起喜劇大師卓別林的摩登時代!
2.長期趨勢：勞動力遷移+技術(shù)替代
世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展史，兩大趨勢呼之欲出。
一是隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展以及人們對“美好生活”的不懈追求，勞動力從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)次第轉(zhuǎn)移，從業(yè)人員的數(shù)量從原來的“金字塔”型逐漸轉(zhuǎn)向“倒金字塔”結(jié)構(gòu)(見圖)。
2008～2018年十年間，我國從事制造業(yè)(第二產(chǎn)業(yè))的農(nóng)民工平均年增長率為-2.84%，而同期第三產(chǎn)業(yè)所容納的勞動力數(shù)量卻在迅猛增長。
另一個重大趨勢是技術(shù)替代人工。第四次工業(yè)革命信息技術(shù)催化產(chǎn)業(yè)變革的時代，也是基于智能化和大數(shù)據(jù)技術(shù)的智慧化時代。
不論你選擇漠不關(guān)心，還是積極應(yīng)對，智能物流、無人機(jī)、智能化全球產(chǎn)業(yè)鏈、跨境電商.......正逐漸成為此次工業(yè)革命中一個不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢。
隨著智能物流技術(shù)飛速成熟，以及生產(chǎn)、使用、維護(hù)、升級、淘汰等全壽命周期視角下的綜合成本的大幅度降低，標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)程化、重復(fù)性操作的工作崗位，將率先被“不叫苦、不喊累、并且不要加班費”的工業(yè)機(jī)器人所取代。
因為無論你如何勤學(xué)上進(jìn)，你所從事的生產(chǎn)勞動崗位，都遲早會被工業(yè)機(jī)器人所取代。
3.深層原因：國民財富增長+擇業(yè)意向變遷
細(xì)究起來，年輕人調(diào)查失業(yè)率居高不下、物流業(yè)、制造業(yè)頻頻遭遇招工難困擾，這反映了時代進(jìn)步背景下人們擇業(yè)觀念的變遷。
90后，基本出生于世紀(jì)之交。改革后財富效應(yīng)已經(jīng)開始顯現(xiàn)，我國人均國民總收入“超越中等收入國家平均水平”;也就是說，90后的生活條件、平均受教育水平都與父輩們有著天壤之別。
父輩們面臨養(yǎng)家糊口、擺脫貧困的巨大壓力。由于受工農(nóng)業(yè)產(chǎn)品“價格剪力差”的直接影響，到工廠打工的收入要遠(yuǎn)高于在家務(wù)農(nóng)，因此在外打工雖然很累但是也很光彩。如今，物流業(yè)工作收入并不一定高過外賣騎手，工作又苦又累并沒有自由度、核心是看不到職業(yè)發(fā)展的希望之錨。
雖然當(dāng)騎手也不能很快看到希望，但是騎手入職門檻不高，工作相對自由，也不那么枯燥。
如果“苦干+巧干”，其月收入還要高于進(jìn)廠打工;如果能夠接受較低的收入，他們可以在離家較近的小城鎮(zhèn)送外賣，既擺脫了背井離鄉(xiāng)之苦，也不用再看監(jiān)工或班組長的“臉色”行事，在閑暇時間還可以享受家庭溫暖，因此其整體報酬就顯得相對“豐厚”。
中國快遞從業(yè)者突破了千萬，外賣也有700萬了。中國的大學(xué)畢業(yè)生，每年以千萬計在增加著，他們中的佼佼者進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)大廠，起薪5萬、年薪百萬不是夢。
可相當(dāng)多的畢業(yè)生卻擇業(yè)艱難，一個經(jīng)典的段子是這樣的，“中國送走了廉價的農(nóng)民工，又迎來了廉價的大學(xué)生，“6000元的農(nóng)民工你找不到，但3000元的大學(xué)生你隨便找”。
4.路徑依賴：企業(yè)主認(rèn)識不到位+做法陳舊
經(jīng)過市場洗禮，那些生存下來的老板，眼光敏銳、膽大心細(xì)、敢于冒險、不知疲倦。如果說他們?nèi)狈η罢靶裕强隙ㄊ遣豢陀^的。但現(xiàn)實生活中的一系列反常現(xiàn)象，又充分說明這一群體在認(rèn)識上的局限性以及在工作方法上的路徑依賴。如果不及時改變固有觀念，這些企業(yè)最終將會被時代拋棄。
老板們有慣性思維、他們沒有意識到勞動力市場的巨大變化。曾幾何時，當(dāng)工人既體面又實惠，也可以說是大多數(shù)考不上大學(xué)又沒有家庭背景的年輕人唯一的出路。
而現(xiàn)在，信息化消滅了不對稱的來源渠道，催生了電商、快遞、主播、帶貨等諸多新業(yè)態(tài)，試吃員、網(wǎng)約車、網(wǎng)約導(dǎo)游、定制服務(wù)等自由職業(yè)，給了思想活躍、渴望新事物的年輕人更多機(jī)會，也使得物流業(yè)所處的勞動力市場發(fā)生了重大變化，低端勞動力供小于求的態(tài)勢似乎已成定局。
舊邏輯與摩登時代下的卓別林。馬克思在《資本論》揭示了資本家攫取剩余價值的多種手段，其中最原始的就是延長勞動時間、增加勞動強度。將近一個半世紀(jì)過去了，國內(nèi)一些企業(yè)主仍然對其青睞有加。
由于物流業(yè)技術(shù)門檻低，資金需求量不大，導(dǎo)致競爭者大量涌入，最終形成了低端產(chǎn)能“結(jié)構(gòu)性過剩”。為了能拿到訂單、延續(xù)生存，許多企業(yè)主把價格壓得很低，導(dǎo)致本已微薄的利潤空間被擠壓 。大量的二線快遞企業(yè)遭到淘汰就是明顯印證。
在水電費、房屋租金和原材料價格持續(xù)上漲的大背景下，企業(yè)唯一能夠想到的似乎就是從“效率提升”里擠油水。
具體來說，企業(yè)所標(biāo)榜的月薪8000元基本都是“噱頭”。如果想拿到8000元，需要每天要辛苦勞作12小時，每月至少工作26天，“不能休假，不敢生病”。
這種“榨汁機(jī)”似的盈利模式讓年輕人避之不及。年輕人不愿成為辛苦、廉價又看不到前途的大規(guī)模流水線上的附屬物。他們希望通過自己的勞動來掙錢，但同時也希望得到“底薪+計件工資”之外的更多無形回報。
對于下班后的工作信息處理，所有代際在“查看且回應(yīng)”選項占比均在60%以上。說明各屆打工人已接納了工作與生活不可避免融為一體的現(xiàn)狀。下班后處理工作“視情況而定”、“查看，但不回應(yīng)”、“直接忽略”的比重隨著群體的年輕化，選項占比在提高 。即使已經(jīng)接受了工作生活無法分隔的事實，90、95后內(nèi)心還是希望可以保留難得的個人時間。
95后離職原因前三名：薪資不滿意、團(tuán)隊氛圍差、沒有成長
5.解決對策：迭代管理理念+重塑戰(zhàn)略模式
對大多數(shù)缺乏技術(shù)含量的物流企業(yè)而言，“資本雇傭勞動”的大門即將關(guān)閉，通過人口紅利賺取利潤的“美好時光”，正在成為歷史。未來，將屬于能夠充分認(rèn)識到發(fā)展趨勢，并能夠做出積極應(yīng)對的企業(yè)。
以90、95后為代表的新生代風(fēng)格鮮明，其思維和行為方式在職場人群中具有強辨識度。如果80后是個體主義的第一代，那么90、95后就是個體主義進(jìn)化的新一代，他們關(guān)注人的基本權(quán)利，關(guān)心精神感受，強調(diào)愛和自主，擅長個體發(fā)光多于團(tuán)隊合作。
年輕人自有答案，因為流水線上全是重復(fù)性勞作，認(rèn)識26個英文字母就勝任，并不能積累經(jīng)驗和才干。一個月休息一兩天，全天候加班，請假不容易，雖賺的錢多一點，年輕人還是覺得不值得。我曾看見殺馬特造型的外賣小哥踩著電動車飛馳在街頭，喇叭里播放著勁爆的音樂，身體隨著音樂扭動，那種搖滾青年似的快樂，或許正是他們選擇這一職業(yè)的原因。
90后一方面追求個性主張，一方面也在伸出觸角尋找同好，歸入同頻社交圈。90后以挑戰(zhàn)無趣、刻板出道，新鮮有趣是他們的風(fēng)格宣言，因此90后群體也極易受高顏值、高感性事物吸引。同樣當(dāng)這些事物出現(xiàn)時，周邊一定會發(fā)現(xiàn)年輕人集群，因為這是他們用來捕捉、識別同好群體的重要信號。
90后極其看重情緒價值，喜歡活力融洽的團(tuán)隊氛圍，甚至愿意用超出能力范圍的物質(zhì)條件來換取精神愉悅。工作開心、有幸福感是他們評估是否留任一家公司的重要指標(biāo)。
大部分老板沒有針對變化的勞動力結(jié)構(gòu)需求做出及時的反饋，由于一心撲在殘酷競爭的市場和份額，被資本逼迫的市場排名上，放在培養(yǎng)梯隊、職業(yè)發(fā)展、文化氛圍、心態(tài)變化的事物上從來吝嗇付出。當(dāng)然相對于隨時變化的市場而言，生存才是首要問題!
02
迭代管理理念
在80后眼里，職業(yè)需求為：max(職業(yè)追求)﹦相對較高的收入﹦較低的底薪+辛苦勞作掙計件工資。
出于貧困的境遇，他們的職業(yè)追求是盡可能多掙錢;但由于學(xué)識水平和勞動技能不高，因此他們只能接受較低的底薪，然后通過辛苦勞作多掙計件工資。
但是，90后生活場景變化了，在無微不至的關(guān)心、愛護(hù)和包容，職業(yè)公式就相應(yīng)變成了：max(職業(yè)追求)﹦滿足多樣化需求﹦可以接受的收入+法定休息日+工作中的尊重+成長空間。
這一公式，很好地解釋了很多企業(yè)深陷“招工難”困境的成因。
為了解決招工難題，企業(yè)需要從改變作息安排、推行完整報酬的角度來考慮。
完整報酬：將“非貨幣回報”納入總體報酬之中，把員工的勞動所得，逐漸拓展到“企業(yè)向員工提供的所有有價值的回報”這一更加寬泛的領(lǐng)域。
其中包括：
基本工資、績效工資、獎金、股票等貨幣性收入;
五險一金、帶薪休假等國家法定福利;
生日蛋糕、節(jié)假日小禮品、補充商業(yè)保險等企業(yè)自主福利;
舒適的工作環(huán)境、人性化的工作安排等工作體驗;
培訓(xùn)學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉等個人成長方面的潛在收獲;
以及理解尊重、工作認(rèn)可、參與管理等有“溫度”的管理模式。
如何解決90后在職場的穩(wěn)定性;首先該行業(yè)應(yīng)該能夠具有較好的戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠讓從業(yè)者看到戰(zhàn)略和成長期望：
入職期望：
心理契約是企業(yè)與員工之間的紐帶，與企業(yè)文化方向一致的心理契約可以減少企業(yè)與員工之間的信息不對稱 。
心理契約是新員工進(jìn)入企業(yè)前所持有的關(guān)于企業(yè)、團(tuán)隊、角色要求等方面的認(rèn)知和期望。比如“在工作中應(yīng)該付出什么和應(yīng)該得到什么” 。當(dāng)新員工入職期望高于實際感受時，會出現(xiàn)強烈的“心理落差”，而這種錯位在當(dāng)下職場非常普遍，管理者如何將90后的精力與熱情引導(dǎo)在他們期望的軌道上，并幫助90后盡快成為一名合格的職場人尤為重要。
1.預(yù)期調(diào)整
90后由于教育背景普遍良好，有著強烈的自我價值實現(xiàn)的愿望，對未來期許也較高。他們熱衷挑戰(zhàn)性任務(wù)和興趣導(dǎo)向式的工作，眼高手低的情況也時有發(fā)生，從而高估自己的實際能力。
當(dāng)年輕人還在摸索職業(yè)化的自我定義時，管理者可能已經(jīng)拿出一套成熟的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)去對標(biāo)他們，再加上一些個性因素，更加劇了兩者的認(rèn)知偏差。
新生代在職場角色進(jìn)化時，管理者需要做好該階段的預(yù)期管理，并能提供資源協(xié)助年輕人一起完成他們的“版本升級”。
面對新生代的高熱情、高自信，管理者需要“挖渠疏導(dǎo)”而不是“打擊拒絕”。一方面，管理者應(yīng)該鼓勵90后員工保持激情與創(chuàng)意，用開放的心對待他們天馬行空的想法，并發(fā)自內(nèi)心表達(dá)欣賞。
另一方面，在面試與入職培訓(xùn)時，加強對90后工作期望的調(diào)整與管理，使其能夠理解和接納入職后的各種心理落差，快速適應(yīng)并融入組織。管理者需幫助他們將發(fā)散的目標(biāo)聚焦于眼前的工作，引導(dǎo)他們用高漲的熱情把手頭工作做好。
2.角色訓(xùn)練
新生代員工身上具有強大的“自我意識”，而這里的自我意識更多建立在個人屬性的基礎(chǔ)上。
個體在進(jìn)入社會后，會發(fā)生一系列的社會化角色建立過程，自我的每一段演化不僅需要個體自驅(qū)力，還需要外部力量共同推進(jìn)。
進(jìn)入職場的新生代，尤其是95后、00后，也許僅在儀式上告別了學(xué)生身份，而對于新身份—職場人，他們可能并未如想象中那樣做好準(zhǔn)備。此時需要通過職前培訓(xùn)幫助90后建立正確的角色意識，強化邊界，明確應(yīng)遵守的基本規(guī)則。
在日常管理和培訓(xùn)帶教時，表達(dá)對90后群體職業(yè)角色的期待，利用榜樣示范和群體壓力，使其能夠主動轉(zhuǎn)變并呈現(xiàn)出組織期待的行為，幫助90后年輕人真正完成從學(xué)生到職場人的身份轉(zhuǎn)化。
營造企業(yè)氛圍：
新時代環(huán)境下，個人力量的社會價值正被極速放大，我們正迎來一個以“個人為本”的新“體驗經(jīng)濟(jì)”時代。在這個時代里，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的95后、00后，金錢和夢想不是他們選擇工作的首選，以“滿足人內(nèi)心欲望“為中心的體驗價值正快速占據(jù)新一代職場員工工作動力的核心位置。
和諧的工作環(huán)境與氛圍對新生代員工來說非常重要，這是他們愿意留在一個企業(yè)的重要因素。
讓工作更有趣美國著名未來學(xué)家簡·麥格尼爾提出了“游戲化”工作的概念，即用游戲的結(jié)構(gòu)來組織工作流程。
所有的游戲，無論是超級瑪麗、俄羅斯方塊、還是魔獸世界，它們都擁有四個決定性特征：目標(biāo)、 規(guī)則、 反饋系統(tǒng)和自愿參與。知識遷移到90后團(tuán)隊管理中，也需要建立共同的團(tuán)隊愿景、清晰的游戲規(guī)則、實時的反饋系統(tǒng)和自愿參與的游戲機(jī)制。
03
重塑戰(zhàn)略模式
近年來物流行業(yè)受到青睞、供應(yīng)鏈的中心轉(zhuǎn)移到物流相應(yīng)速度上。物流業(yè)向著規(guī)模、資本、技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，越來越多的無人倉、無人機(jī)、自動駕駛已距離我們很近。針對于老一輩的物流企業(yè)面臨著重要的轉(zhuǎn)折點!
改革開放40多年，我國物流業(yè)發(fā)展的“源動力”已經(jīng)從原來的“抓機(jī)會”“搶空白”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?yōu)化布局”和“戰(zhàn)略制勝”。佳木斯幫已經(jīng)僅存佳吉在堅持。
從老板的胸襟、視野到管理的機(jī)制、文化，從企業(yè)的設(shè)施、設(shè)備、技術(shù)到人員的能力、素養(yǎng)、協(xié)同，都已不再適應(yīng)工業(yè)互聯(lián)背景下新的競爭方式與合作模式。
怎樣留住員工?
1.趨勢
90后喜歡的工作類型前兩名是：鮮活有趣和令自己成長性高的工作。其中95后最喜愛鮮活有趣的工作，90后最青睞有挑戰(zhàn)性，能快速成長的工作。80后在“我喜歡穩(wěn)定，舒適安全”選項中占比最高。80、95后“因缺乏領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注而失落”的占比和“不會失落”占比將近一半，90 后“不會失落”占比 53.66%大于所有代際。說明期待關(guān)注的需求因人而異。
80后對自己的未來最清晰，這與其在職場上長久積累的資源、經(jīng)驗分不開。70%以上的90、95后對于自己想要的未來了然于胸，反映出了這代人的自信和篤定。90、95后通過網(wǎng)絡(luò)與世界互聯(lián)，個體的知識盲區(qū)逐漸縮小，自我了解程度愈發(fā)深入。對于不符合他們未來規(guī)劃，不為他們所認(rèn)可的，新生代可能會直接say no。95后對未來的確定性在代際中排名最末，這與他們初出茅廬，社會經(jīng)驗不足有關(guān)，他們傾向于通過不斷嘗試來摸索、驗證真正適合自己的職業(yè)選擇。
2.解決方案
制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃：
要制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，將需求作為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，力求企業(yè)人才在質(zhì)和量上供求平衡，包括長期和短期的規(guī)劃，具體而言要從這幾方面做好人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃，這樣才能配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。此外，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃制定的同時，還需要進(jìn)一步規(guī)范人力資源的管理模式，即與人力資源管理職能相結(jié)合，將各項相關(guān)的規(guī)章制度建立起來，通過規(guī)范的用工制度，構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)。
培育企業(yè)文化，增強企業(yè)吸引力：
企業(yè)文化作為全體員工共同認(rèn)同的一種價值觀，其具有非常強的凝聚功能，其對企業(yè)穩(wěn)定員工起著非常重要的作用。為此，要盡快建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化。首先，要遵循團(tuán)隊原則來進(jìn)行企業(yè)文化的構(gòu)建。跨功能、跨部門、跨企業(yè)是物流作業(yè)與活動多半所具有的特征，這就要求物流人才必須具有較強的團(tuán)隊精神，以實現(xiàn)協(xié)作共贏。其次，根據(jù)時代的發(fā)展不斷創(chuàng)新企業(yè)文化。隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，要不斷保持和促進(jìn)企業(yè)文化旺盛的生命力，這也就需要企業(yè)不斷創(chuàng)新企業(yè)文化，從而與時代發(fā)展的潮流相適應(yīng)，形成具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。
完善的職業(yè)成長通道：
物流公司要應(yīng)用各種需求和激勵理論，對企業(yè)員工的不同需求重點加以深入的分析，并采取有針對性的激勵措施，以使企業(yè)員工在工作的同時，其個人需求也得以滿足，從而確保員工工作的積極性和忠誠度。這就需要企業(yè)不斷完善人力資源激勵機(jī)制，物質(zhì)激勵結(jié)合精神激勵，采用多種激勵方式以留住人才。一是以事業(yè)留人，即企業(yè)要提供員工既可發(fā)揮其個人才能又能實現(xiàn)自我價值的平臺。
強化培訓(xùn)管理力度：
強化培訓(xùn)管理力度，多方面、多層次發(fā)展員工企業(yè)對員工的培訓(xùn)必不可少，對于物流企業(yè)員工培訓(xùn)而言，要將其重點放在對基層員工的培訓(xùn)上。
一是要強化對新員工的導(dǎo)向活動。物流企業(yè)通過多種導(dǎo)向方式，以讓新員工產(chǎn)生被認(rèn)同感，使其很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，進(jìn)而培養(yǎng)新員工的組織歸屬感，同時使其盡快掌握業(yè)務(wù)技能，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。
二是在知識培訓(xùn)上要著重基礎(chǔ)知識和廣度知識的培訓(xùn)，以增加員工知識，提高其的服務(wù)質(zhì)量。
三是要重視對管理人員的培訓(xùn)。要更新物流管理人員的物流觀念，要加強供應(yīng)鏈管理與整合、物流戰(zhàn)略決策、企業(yè)內(nèi)外部物流動態(tài)以及企業(yè)物流需求分析等培訓(xùn)，以提高物流管理者的管理能力和管理水平。
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國家統(tǒng)計局4月16日披露的數(shù)據(jù)顯示，截至今年3月，我國16～24歲年輕人的調(diào)查失業(yè)率高達(dá)13.6%;同期所做的一項樣本量超9萬家規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的廣泛調(diào)查表明，全國約有44%的制造業(yè)、物流業(yè)企業(yè)反映“招工難是他們面臨的最大問題”，這一比例再創(chuàng)歷史新高。
一方面，年輕人調(diào)查失業(yè)率居高不下;另一方面，很多中小企業(yè)卻普遍面臨“用工荒”難題。這背后到底隱藏著什么玄機(jī)?又該如何應(yīng)對?
01
90后，分析90后
越來越多的90后完成學(xué)業(yè)進(jìn)入職場。時代的成果滋養(yǎng)著這代人的身心發(fā)展，塑造著他們的個性特征，也沉淀為他們與外界相處的價值底色。
經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)誕生，科技灼灼發(fā)展下的90、95后擁有多元的觸媒方式，一方面他們知識豐富，思維活躍，開放包容，擁有強大的新事物接納力和適應(yīng)力。
另一方面，作為計劃生育政策的第一代，他們擁有著相較70、80一代優(yōu)渥的教育和社會資源，在相對寬容的教養(yǎng)方式下成長，擁有在眾多領(lǐng)域探索的機(jī)會，人格“我”得到充分尊重和舒展。這些成長印跡伴隨他們?nèi)谌肼殘?，在其思維方式和行為表現(xiàn)中可見一斑。
由于家庭環(huán)境普遍較好，他們生存沒有壓力，對于實現(xiàn)自我發(fā)展和自由空間有著較強烈的欲望。
1.表面現(xiàn)象：工作枯燥+身心疲憊+情感荒蕪
權(quán)威數(shù)據(jù)顯示，我國勞動力人口接近9億，是名副其實的世界勞動力第一大國，但很多年輕人寧愿接受每月4000元的薪資去售樓處當(dāng)銷售，也不愿到“收入翻倍”的物流企業(yè)里去打工。
其中一個被放大討論的原因，是物流工作的枯燥、勞累和管理上的苛刻。
目前，國內(nèi)有些物流企業(yè)實行“兩班制”，即從早上八點干到晚上八點，或者從晚上八點干到第二天早上八點。
在這種安排下，每天要工作12小時，再加上上班前和下班后的兩個例會，每天要在倉庫里待差不多13個小時，然后上下班的路上再花點時間，導(dǎo)倉儲運營場所在每天醒著的時間里，除了吃飯、上廁所，基本都是在上班或者是在上班的路上。
每天基本都在重復(fù)同樣的動作，工作簡單、枯燥、無趣。日復(fù)一日，年復(fù)一年，望不到盡頭，也看不到職業(yè)成長空間。
住宿基本是6～8個人擠一間寢室，相互之間的影響和干擾在所難免，睡眠時間和睡眠質(zhì)量難以保證。這樣的上班方式和作息空間，長久之會讓人“感到窒息和絕望”。
此外，由于流水線生產(chǎn)對標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)程化作業(yè)“與生俱來”的配套要求，很多分揀線對員工的管理也是十分嚴(yán)格的，有的甚至用苛刻來形容也不算過分。加之，一大堆大大小小的班組長，個個有官威，員工一個動作做不好，就會招致斥責(zé)。
大規(guī)模工業(yè)化生產(chǎn)極大提高了生產(chǎn)效率，同時也使得當(dāng)時的工人成了流水線的附屬物，他們渺小，微不足道，和能夠在市場上買到的任何一件廉價勞動工具沒有本質(zhì)區(qū)別。
難讓人不禁想起喜劇大師卓別林的摩登時代!
2.長期趨勢：勞動力遷移+技術(shù)替代
世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展史，兩大趨勢呼之欲出。
一是隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展以及人們對“美好生活”的不懈追求，勞動力從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)次第轉(zhuǎn)移，從業(yè)人員的數(shù)量從原來的“金字塔”型逐漸轉(zhuǎn)向“倒金字塔”結(jié)構(gòu)(見圖)。
2008～2018年十年間，我國從事制造業(yè)(第二產(chǎn)業(yè))的農(nóng)民工平均年增長率為-2.84%，而同期第三產(chǎn)業(yè)所容納的勞動力數(shù)量卻在迅猛增長。
另一個重大趨勢是技術(shù)替代人工。第四次工業(yè)革命信息技術(shù)催化產(chǎn)業(yè)變革的時代，也是基于智能化和大數(shù)據(jù)技術(shù)的智慧化時代。
不論你選擇漠不關(guān)心，還是積極應(yīng)對，智能物流、無人機(jī)、智能化全球產(chǎn)業(yè)鏈、跨境電商.......正逐漸成為此次工業(yè)革命中一個不可逆轉(zhuǎn)的發(fā)展趨勢。
隨著智能物流技術(shù)飛速成熟，以及生產(chǎn)、使用、維護(hù)、升級、淘汰等全壽命周期視角下的綜合成本的大幅度降低，標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)程化、重復(fù)性操作的工作崗位，將率先被“不叫苦、不喊累、并且不要加班費”的工業(yè)機(jī)器人所取代。
因為無論你如何勤學(xué)上進(jìn)，你所從事的生產(chǎn)勞動崗位，都遲早會被工業(yè)機(jī)器人所取代。
3.深層原因：國民財富增長+擇業(yè)意向變遷
細(xì)究起來，年輕人調(diào)查失業(yè)率居高不下、物流業(yè)、制造業(yè)頻頻遭遇招工難困擾，這反映了時代進(jìn)步背景下人們擇業(yè)觀念的變遷。
90后，基本出生于世紀(jì)之交。改革后財富效應(yīng)已經(jīng)開始顯現(xiàn)，我國人均國民總收入“超越中等收入國家平均水平”;也就是說，90后的生活條件、平均受教育水平都與父輩們有著天壤之別。
父輩們面臨養(yǎng)家糊口、擺脫貧困的巨大壓力。由于受工農(nóng)業(yè)產(chǎn)品“價格剪力差”的直接影響，到工廠打工的收入要遠(yuǎn)高于在家務(wù)農(nóng)，因此在外打工雖然很累但是也很光彩。如今，物流業(yè)工作收入并不一定高過外賣騎手，工作又苦又累并沒有自由度、核心是看不到職業(yè)發(fā)展的希望之錨。
雖然當(dāng)騎手也不能很快看到希望，但是騎手入職門檻不高，工作相對自由，也不那么枯燥。
如果“苦干+巧干”，其月收入還要高于進(jìn)廠打工;如果能夠接受較低的收入，他們可以在離家較近的小城鎮(zhèn)送外賣，既擺脫了背井離鄉(xiāng)之苦，也不用再看監(jiān)工或班組長的“臉色”行事，在閑暇時間還可以享受家庭溫暖，因此其整體報酬就顯得相對“豐厚”。
中國快遞從業(yè)者突破了千萬，外賣也有700萬了。中國的大學(xué)畢業(yè)生，每年以千萬計在增加著，他們中的佼佼者進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)大廠，起薪5萬、年薪百萬不是夢。
可相當(dāng)多的畢業(yè)生卻擇業(yè)艱難，一個經(jīng)典的段子是這樣的，“中國送走了廉價的農(nóng)民工，又迎來了廉價的大學(xué)生，“6000元的農(nóng)民工你找不到，但3000元的大學(xué)生你隨便找”。
4.路徑依賴：企業(yè)主認(rèn)識不到位+做法陳舊
經(jīng)過市場洗禮，那些生存下來的老板，眼光敏銳、膽大心細(xì)、敢于冒險、不知疲倦。如果說他們?nèi)狈η罢靶裕强隙ㄊ遣豢陀^的。但現(xiàn)實生活中的一系列反常現(xiàn)象，又充分說明這一群體在認(rèn)識上的局限性以及在工作方法上的路徑依賴。如果不及時改變固有觀念，這些企業(yè)最終將會被時代拋棄。
老板們有慣性思維、他們沒有意識到勞動力市場的巨大變化。曾幾何時，當(dāng)工人既體面又實惠，也可以說是大多數(shù)考不上大學(xué)又沒有家庭背景的年輕人唯一的出路。
而現(xiàn)在，信息化消滅了不對稱的來源渠道，催生了電商、快遞、主播、帶貨等諸多新業(yè)態(tài)，試吃員、網(wǎng)約車、網(wǎng)約導(dǎo)游、定制服務(wù)等自由職業(yè)，給了思想活躍、渴望新事物的年輕人更多機(jī)會，也使得物流業(yè)所處的勞動力市場發(fā)生了重大變化，低端勞動力供小于求的態(tài)勢似乎已成定局。
舊邏輯與摩登時代下的卓別林。馬克思在《資本論》揭示了資本家攫取剩余價值的多種手段，其中最原始的就是延長勞動時間、增加勞動強度。將近一個半世紀(jì)過去了，國內(nèi)一些企業(yè)主仍然對其青睞有加。
由于物流業(yè)技術(shù)門檻低，資金需求量不大，導(dǎo)致競爭者大量涌入，最終形成了低端產(chǎn)能“結(jié)構(gòu)性過剩”。為了能拿到訂單、延續(xù)生存，許多企業(yè)主把價格壓得很低，導(dǎo)致本已微薄的利潤空間被擠壓 。大量的二線快遞企業(yè)遭到淘汰就是明顯印證。
在水電費、房屋租金和原材料價格持續(xù)上漲的大背景下，企業(yè)唯一能夠想到的似乎就是從“效率提升”里擠油水。
具體來說，企業(yè)所標(biāo)榜的月薪8000元基本都是“噱頭”。如果想拿到8000元，需要每天要辛苦勞作12小時，每月至少工作26天，“不能休假，不敢生病”。
這種“榨汁機(jī)”似的盈利模式讓年輕人避之不及。年輕人不愿成為辛苦、廉價又看不到前途的大規(guī)模流水線上的附屬物。他們希望通過自己的勞動來掙錢，但同時也希望得到“底薪+計件工資”之外的更多無形回報。
對于下班后的工作信息處理，所有代際在“查看且回應(yīng)”選項占比均在60%以上。說明各屆打工人已接納了工作與生活不可避免融為一體的現(xiàn)狀。下班后處理工作“視情況而定”、“查看，但不回應(yīng)”、“直接忽略”的比重隨著群體的年輕化，選項占比在提高 。即使已經(jīng)接受了工作生活無法分隔的事實，90、95后內(nèi)心還是希望可以保留難得的個人時間。
95后離職原因前三名：薪資不滿意、團(tuán)隊氛圍差、沒有成長
5.解決對策：迭代管理理念+重塑戰(zhàn)略模式
對大多數(shù)缺乏技術(shù)含量的物流企業(yè)而言，“資本雇傭勞動”的大門即將關(guān)閉，通過人口紅利賺取利潤的“美好時光”，正在成為歷史。未來，將屬于能夠充分認(rèn)識到發(fā)展趨勢，并能夠做出積極應(yīng)對的企業(yè)。
以90、95后為代表的新生代風(fēng)格鮮明，其思維和行為方式在職場人群中具有強辨識度。如果80后是個體主義的第一代，那么90、95后就是個體主義進(jìn)化的新一代，他們關(guān)注人的基本權(quán)利，關(guān)心精神感受，強調(diào)愛和自主，擅長個體發(fā)光多于團(tuán)隊合作。
年輕人自有答案，因為流水線上全是重復(fù)性勞作，認(rèn)識26個英文字母就勝任，并不能積累經(jīng)驗和才干。一個月休息一兩天，全天候加班，請假不容易，雖賺的錢多一點，年輕人還是覺得不值得。我曾看見殺馬特造型的外賣小哥踩著電動車飛馳在街頭，喇叭里播放著勁爆的音樂，身體隨著音樂扭動，那種搖滾青年似的快樂，或許正是他們選擇這一職業(yè)的原因。
90后一方面追求個性主張，一方面也在伸出觸角尋找同好，歸入同頻社交圈。90后以挑戰(zhàn)無趣、刻板出道，新鮮有趣是他們的風(fēng)格宣言，因此90后群體也極易受高顏值、高感性事物吸引。同樣當(dāng)這些事物出現(xiàn)時，周邊一定會發(fā)現(xiàn)年輕人集群，因為這是他們用來捕捉、識別同好群體的重要信號。
90后極其看重情緒價值，喜歡活力融洽的團(tuán)隊氛圍，甚至愿意用超出能力范圍的物質(zhì)條件來換取精神愉悅。工作開心、有幸福感是他們評估是否留任一家公司的重要指標(biāo)。
大部分老板沒有針對變化的勞動力結(jié)構(gòu)需求做出及時的反饋，由于一心撲在殘酷競爭的市場和份額，被資本逼迫的市場排名上，放在培養(yǎng)梯隊、職業(yè)發(fā)展、文化氛圍、心態(tài)變化的事物上從來吝嗇付出。當(dāng)然相對于隨時變化的市場而言，生存才是首要問題!
02
迭代管理理念
在80后眼里，職業(yè)需求為：max(職業(yè)追求)﹦相對較高的收入﹦較低的底薪+辛苦勞作掙計件工資。
出于貧困的境遇，他們的職業(yè)追求是盡可能多掙錢;但由于學(xué)識水平和勞動技能不高，因此他們只能接受較低的底薪，然后通過辛苦勞作多掙計件工資。
但是，90后生活場景變化了，在無微不至的關(guān)心、愛護(hù)和包容，職業(yè)公式就相應(yīng)變成了：max(職業(yè)追求)﹦滿足多樣化需求﹦可以接受的收入+法定休息日+工作中的尊重+成長空間。
這一公式，很好地解釋了很多企業(yè)深陷“招工難”困境的成因。
為了解決招工難題，企業(yè)需要從改變作息安排、推行完整報酬的角度來考慮。
完整報酬：將“非貨幣回報”納入總體報酬之中，把員工的勞動所得，逐漸拓展到“企業(yè)向員工提供的所有有價值的回報”這一更加寬泛的領(lǐng)域。
其中包括：
基本工資、績效工資、獎金、股票等貨幣性收入;
五險一金、帶薪休假等國家法定福利;
生日蛋糕、節(jié)假日小禮品、補充商業(yè)保險等企業(yè)自主福利;
舒適的工作環(huán)境、人性化的工作安排等工作體驗;
培訓(xùn)學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉等個人成長方面的潛在收獲;
以及理解尊重、工作認(rèn)可、參與管理等有“溫度”的管理模式。
如何解決90后在職場的穩(wěn)定性;首先該行業(yè)應(yīng)該能夠具有較好的戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠讓從業(yè)者看到戰(zhàn)略和成長期望：
入職期望：
心理契約是企業(yè)與員工之間的紐帶，與企業(yè)文化方向一致的心理契約可以減少企業(yè)與員工之間的信息不對稱 。
心理契約是新員工進(jìn)入企業(yè)前所持有的關(guān)于企業(yè)、團(tuán)隊、角色要求等方面的認(rèn)知和期望。比如“在工作中應(yīng)該付出什么和應(yīng)該得到什么” 。當(dāng)新員工入職期望高于實際感受時，會出現(xiàn)強烈的“心理落差”，而這種錯位在當(dāng)下職場非常普遍，管理者如何將90后的精力與熱情引導(dǎo)在他們期望的軌道上，并幫助90后盡快成為一名合格的職場人尤為重要。
1.預(yù)期調(diào)整
90后由于教育背景普遍良好，有著強烈的自我價值實現(xiàn)的愿望，對未來期許也較高。他們熱衷挑戰(zhàn)性任務(wù)和興趣導(dǎo)向式的工作，眼高手低的情況也時有發(fā)生，從而高估自己的實際能力。
當(dāng)年輕人還在摸索職業(yè)化的自我定義時，管理者可能已經(jīng)拿出一套成熟的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)去對標(biāo)他們，再加上一些個性因素，更加劇了兩者的認(rèn)知偏差。
新生代在職場角色進(jìn)化時，管理者需要做好該階段的預(yù)期管理，并能提供資源協(xié)助年輕人一起完成他們的“版本升級”。
面對新生代的高熱情、高自信，管理者需要“挖渠疏導(dǎo)”而不是“打擊拒絕”。一方面，管理者應(yīng)該鼓勵90后員工保持激情與創(chuàng)意，用開放的心對待他們天馬行空的想法，并發(fā)自內(nèi)心表達(dá)欣賞。
另一方面，在面試與入職培訓(xùn)時，加強對90后工作期望的調(diào)整與管理，使其能夠理解和接納入職后的各種心理落差，快速適應(yīng)并融入組織。管理者需幫助他們將發(fā)散的目標(biāo)聚焦于眼前的工作，引導(dǎo)他們用高漲的熱情把手頭工作做好。
2.角色訓(xùn)練
新生代員工身上具有強大的“自我意識”，而這里的自我意識更多建立在個人屬性的基礎(chǔ)上。
個體在進(jìn)入社會后，會發(fā)生一系列的社會化角色建立過程，自我的每一段演化不僅需要個體自驅(qū)力，還需要外部力量共同推進(jìn)。
進(jìn)入職場的新生代，尤其是95后、00后，也許僅在儀式上告別了學(xué)生身份，而對于新身份—職場人，他們可能并未如想象中那樣做好準(zhǔn)備。此時需要通過職前培訓(xùn)幫助90后建立正確的角色意識，強化邊界，明確應(yīng)遵守的基本規(guī)則。
在日常管理和培訓(xùn)帶教時，表達(dá)對90后群體職業(yè)角色的期待，利用榜樣示范和群體壓力，使其能夠主動轉(zhuǎn)變并呈現(xiàn)出組織期待的行為，幫助90后年輕人真正完成從學(xué)生到職場人的身份轉(zhuǎn)化。
營造企業(yè)氛圍：
新時代環(huán)境下，個人力量的社會價值正被極速放大，我們正迎來一個以“個人為本”的新“體驗經(jīng)濟(jì)”時代。在這個時代里，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的95后、00后，金錢和夢想不是他們選擇工作的首選，以“滿足人內(nèi)心欲望“為中心的體驗價值正快速占據(jù)新一代職場員工工作動力的核心位置。
和諧的工作環(huán)境與氛圍對新生代員工來說非常重要，這是他們愿意留在一個企業(yè)的重要因素。
讓工作更有趣美國著名未來學(xué)家簡·麥格尼爾提出了“游戲化”工作的概念，即用游戲的結(jié)構(gòu)來組織工作流程。
所有的游戲，無論是超級瑪麗、俄羅斯方塊、還是魔獸世界，它們都擁有四個決定性特征：目標(biāo)、 規(guī)則、 反饋系統(tǒng)和自愿參與。知識遷移到90后團(tuán)隊管理中，也需要建立共同的團(tuán)隊愿景、清晰的游戲規(guī)則、實時的反饋系統(tǒng)和自愿參與的游戲機(jī)制。
03
重塑戰(zhàn)略模式
近年來物流行業(yè)受到青睞、供應(yīng)鏈的中心轉(zhuǎn)移到物流相應(yīng)速度上。物流業(yè)向著規(guī)模、資本、技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，越來越多的無人倉、無人機(jī)、自動駕駛已距離我們很近。針對于老一輩的物流企業(yè)面臨著重要的轉(zhuǎn)折點!
改革開放40多年，我國物流業(yè)發(fā)展的“源動力”已經(jīng)從原來的“抓機(jī)會”“搶空白”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?yōu)化布局”和“戰(zhàn)略制勝”。佳木斯幫已經(jīng)僅存佳吉在堅持。
從老板的胸襟、視野到管理的機(jī)制、文化，從企業(yè)的設(shè)施、設(shè)備、技術(shù)到人員的能力、素養(yǎng)、協(xié)同，都已不再適應(yīng)工業(yè)互聯(lián)背景下新的競爭方式與合作模式。
怎樣留住員工?
1.趨勢
90后喜歡的工作類型前兩名是：鮮活有趣和令自己成長性高的工作。其中95后最喜愛鮮活有趣的工作，90后最青睞有挑戰(zhàn)性，能快速成長的工作。80后在“我喜歡穩(wěn)定，舒適安全”選項中占比最高。80、95后“因缺乏領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注而失落”的占比和“不會失落”占比將近一半，90 后“不會失落”占比 53.66%大于所有代際。說明期待關(guān)注的需求因人而異。
80后對自己的未來最清晰，這與其在職場上長久積累的資源、經(jīng)驗分不開。70%以上的90、95后對于自己想要的未來了然于胸，反映出了這代人的自信和篤定。90、95后通過網(wǎng)絡(luò)與世界互聯(lián)，個體的知識盲區(qū)逐漸縮小，自我了解程度愈發(fā)深入。對于不符合他們未來規(guī)劃，不為他們所認(rèn)可的，新生代可能會直接say no。95后對未來的確定性在代際中排名最末，這與他們初出茅廬，社會經(jīng)驗不足有關(guān)，他們傾向于通過不斷嘗試來摸索、驗證真正適合自己的職業(yè)選擇。
2.解決方案
制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃：
要制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，將需求作為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，力求企業(yè)人才在質(zhì)和量上供求平衡，包括長期和短期的規(guī)劃，具體而言要從這幾方面做好人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃，這樣才能配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。此外，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃制定的同時，還需要進(jìn)一步規(guī)范人力資源的管理模式，即與人力資源管理職能相結(jié)合，將各項相關(guān)的規(guī)章制度建立起來，通過規(guī)范的用工制度，構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)。
培育企業(yè)文化，增強企業(yè)吸引力：
企業(yè)文化作為全體員工共同認(rèn)同的一種價值觀，其具有非常強的凝聚功能，其對企業(yè)穩(wěn)定員工起著非常重要的作用。為此，要盡快建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化。首先，要遵循團(tuán)隊原則來進(jìn)行企業(yè)文化的構(gòu)建。跨功能、跨部門、跨企業(yè)是物流作業(yè)與活動多半所具有的特征，這就要求物流人才必須具有較強的團(tuán)隊精神，以實現(xiàn)協(xié)作共贏。其次，根據(jù)時代的發(fā)展不斷創(chuàng)新企業(yè)文化。隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化，要不斷保持和促進(jìn)企業(yè)文化旺盛的生命力，這也就需要企業(yè)不斷創(chuàng)新企業(yè)文化，從而與時代發(fā)展的潮流相適應(yīng)，形成具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。
完善的職業(yè)成長通道：
物流公司要應(yīng)用各種需求和激勵理論，對企業(yè)員工的不同需求重點加以深入的分析，并采取有針對性的激勵措施，以使企業(yè)員工在工作的同時，其個人需求也得以滿足，從而確保員工工作的積極性和忠誠度。這就需要企業(yè)不斷完善人力資源激勵機(jī)制，物質(zhì)激勵結(jié)合精神激勵，采用多種激勵方式以留住人才。一是以事業(yè)留人，即企業(yè)要提供員工既可發(fā)揮其個人才能又能實現(xiàn)自我價值的平臺。
強化培訓(xùn)管理力度：
強化培訓(xùn)管理力度，多方面、多層次發(fā)展員工企業(yè)對員工的培訓(xùn)必不可少，對于物流企業(yè)員工培訓(xùn)而言，要將其重點放在對基層員工的培訓(xùn)上。
一是要強化對新員工的導(dǎo)向活動。物流企業(yè)通過多種導(dǎo)向方式，以讓新員工產(chǎn)生被認(rèn)同感，使其很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，進(jìn)而培養(yǎng)新員工的組織歸屬感，同時使其盡快掌握業(yè)務(wù)技能，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。
二是在知識培訓(xùn)上要著重基礎(chǔ)知識和廣度知識的培訓(xùn)，以增加員工知識，提高其的服務(wù)質(zhì)量。
三是要重視對管理人員的培訓(xùn)。要更新物流管理人員的物流觀念，要加強供應(yīng)鏈管理與整合、物流戰(zhàn)略決策、企業(yè)內(nèi)外部物流動態(tài)以及企業(yè)物流需求分析等培訓(xùn)，以提高物流管理者的管理能力和管理水平。
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